一、流程

首先检讨门店的服务流程是否合理？能否改进？能改进多少？流程是大家的流程，所以要知道流程是否执行到位？下级对于流程是否有不满意但又没说出口的意见或者建议？所以有必要和门店所有员工一起畅所欲言，了解服务流程具体执行中遇到的问题。毕竟一线员工是流程的具体操作者，技师在具体的操作流程上也会更加专业。他们对于如何更加高效省事，多少都能提出有实质性的见解。而且让员工畅所欲言，合力改进，比管理人员自己拍脑袋决定要有效率，而且员工自己贡献的成果，也更愿意去遵守。

二、制度

制度要能够保障门店服务和工作的顺利，有效率地实施。制度不宜繁琐，多了就变成了限制人的条条框框，复杂了就难以执行。好的制度也是好的文案，让人一看就懂，一做就能上手。找个负责搞卫生或者煮饭的大妈，问问她是否能理解，做起来有没有难度。

同时，制度不能太严，过严，大家会变着法子钻制度的漏洞，甚至集体对抗；过宽，约束力又不够。 严宽均是相对的，决定于价值取向，任何违背“以顾客为导向”和“人性”的制度都是不合理的。

三、监管

监管问题主要出在监管人员的身上，问题大致会有几大类：1.监管人员以监管权谋私；2.监管人员越权，专权；3.监管失职，怕得罪人，有意放纵；4.监管人员本身不能够与被监管人员有效沟通，和谐相处；5.监管人员本身工作素质和思想观念不正，不仅影响工作，还带坏门店风气。

四、人员

很多管理者习惯性一出现问题就把责任往员工身上推，总觉得换个好员工就能够办好事情，解决问题。但是有个问题先要想清楚，员工分三六九等，门店和管理者也分三六九等，假如自己不是一等管理者一等门店，有什么底气能找到一等员工？当有这个逆向的意识，就能够发现问题所在。大部分人能够接触到的都是普普通通的员工，而且现如今人才是自由流动的，不存在谁没有谁就不行的问题。所以员工问题，往往还是管理者本身的问题，从招人制度，管理制度，培养制度，激励制度，福利制度等等几个方面综合复盘，就能够知道问题在哪里。也可以问问自己，假如自己也是来门店打工的，当下的模式能够让自己甘心付出，好好做事么？员工是可以被引导的，关键在于门店怎样对待他。

五、主管能力有限

由于主管能力有限，不具备战略上布局谋篇，不会在战术上指挥调度协调，更不能很好地识人、用人，不能有效地充分利用有限的资源，不能够做到知己知彼、知天知地，所以造成在错误的时间、错误的地点、用很优秀的士兵打错误的战斗，失败肯定是必然的。打败仗还只是一方面，造成不必要的内耗就是一件很严重的事情了。

六、文化导向有误

脱离实际大谈无意义的加班文化，忙文化，却不知道工作真正需要的是高效。而且也不愿意按时薪给加班费。还有就是各种无意义的团建活动，无意义的培训和讲座。耗时耗力。门店文化是在发展中慢慢沉淀下来的，是解决一个又一个实际问题后的总结，而不是喊几句口号，写几页纸能够形成的。

七、企业战略有问题

俗话讲，“男怕入错行，女怕嫁错郎”。目标顾客定位、经营模式定位有问题。战略方向错误和战略方向不定。站略定位不准，战略突破和战略转型没有适时做到位，企业必然会出现瞎忙的状况，忙而低效、忙而无效。

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